İŞ HUKUKUNA GÖRE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI VE SONUÇLARI
1.ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması iş hukukunda tartışma konusu olan alanlardan biridir. Çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanmış olan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan şartlar olarak tanımlanabilir. Çalışma koşullarında değişiklik uygulamada sıklıkla işçinin başka bir il ya da ilçeye nakli, çalışma gün ve sürelerini uzatma, ücretin düşürülmesi, işyerinde görev yeri değişikliği yapma şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu madde 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik düzenlenmiştir. Maddenin metnine bakıldığında;
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 – ‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. ‘’
Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya iş yeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır. Dolayısıyla, ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmaz.
Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşması”nın kabul edildiği görülmektedir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik kural olarak esaslı değişiklik ifade etmemekle birlikte, işçinin ücretinde artışı getiren veya bir üst unvanı içeren iş değişikliği her zaman işçinin lehine sayılmayabilir. Bu tür bir değişiklik aynı zamanda çalışma sürelerinde artışı getiriyorsa veya işçinin daha fazla sorumluluk üstlenmesini gerektiriyorsa esaslı değişiklikten söz edilebilir. Bazı hallerde işçinin durumunu ağırlaştırdığı düşünülen bir değişiklik, işçiye sağlanan bazı karşılıklar ve ikame değerler ile dengelenebilir. Bu olasılıkta esaslı değişikliğin bulunmadığı kabul edilmelidir. Örneğin, işyerinde yemek verilmesi uygulamasının kaldırılarak yerine bunun bedelinin nakit olarak ödenmesinde olduğu gibi. Hangi hallerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacağı konusunda önceden mutlak ölçütlerin belirlenmesi mümkün değildir. Dolayısıyla, her somut olayın koşulları dikkate alınarak işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Yargıtay kararlarında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığının gerekirse uzman bilirkişiler marifetiyle saptanması gerektiği belirtilmektedir (Y9HD, 07.03.2006, 2005/35504, 2006/5659, Çil, 1625)
2.ESASLI DEĞİŞKLİK TEŞKİL EDEN HALLERE ÖRNEKLER
- Ücret Değişikliği
İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin sinallagmasını oluşturan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik esaslı değişiklik niteliği taşır. Nitekim Yargıtay da işçinin ücretinde işveren tarafından tek taraflı aleyhe değişiklik yapılamayacağını hükme bağlamaktadır.
Aynı şekilde Yüksek Mahkeme tarafından, ücrette bir indirim söz konuş olmamakla birlikte yapılan iş yeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması da işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir. Yargıtay’ın bu kararı uyarınca ‘’Davacının önceki iş yerinden 35 km uzakta bir iş yerine kendi ücretinden fedakârlık yaparak yol parasını karşılaması beklenemez. …..Davacının …yol parası verilmediğinden iş şartlarında ağırlaşma olduğunun kabulü gerekir.’’ Y9HD ,27850/18819
Kuşkusuz sadece nakdi ödemelerin değil her türlü ayni ek ücret ödemelerinin (örneğin öğle yemeği veya servis sağlanması ) kaldırılması veya azaltılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliği taşır. Burada dikkat edilmesi gereken husus ,hangi ad altında olursa olsun işçinin eline geçen toplam ücrette eskisine göre bir azalma olmasıdır. Öte yandan ücretsiz izin uygulamaları da işçiyi belirli süre ücretinden yoksun bırakacağından esaslı değişiklik oluşturur ve İş Kanunun 22.maddesinin uygulanması gerekir.
- İşin Niteliğinde Değişiklik
İşveren işçiye sözleşmeyle belirlenenden aleyhe farklı bir iş verirse işçinin verilen yeni görevinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış olması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.
**Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)
**Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)
**Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)
**Araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)
** İşçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi esaslı değişikliktir.(Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415),
**Atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi esaslı değişikliktir (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579)
**Park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi esaslı değişikliktir (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38),
**Daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi esaslı değişikliktir (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314),
** Epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi esaslı değişikliktir (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453).
Aynı şekilde vasıfsız bir işçinin daha olumsuz koşullarda çalışmaya zorlanması da esaslı değişiklik sayılacaktır. Buna karşılık yeni işin daha ağır olmaması halinde vasıfsız işçinin başka bir işe verilmesi mümkündür. Yüksek Mahkemenin bu yöndeki kararı uyarınca ‘’Şahitler ambalaj işinin bant işinden daha ağır olmadığını ,her ikisinin aynı kısımda görülen ve aynı nitelik taşıyan işlerden olduğunu bildirmişlerdir .Bu durumda davacının işinde aleyhine bir değişikliğin varlığından söz edilemez. ‘’Y9HD ,1744/2130
Buna karşılık Yüksek Mahkeme örneğin işçinin dokuma tezgahından alınıp tuvalet işleri ile görevlendirilmesini ,muhasebe elamanının temizlik işlerine verilmesini ,işçinin çalıştığı kısımdan daha ağır ,daha zor ve tehlikeli işte çalıştırılmak istenmesini, kalp krizi geçirmiş pres işçisinin indirme bindirme işine verilmesini aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul etmiştir.
- İş Yeri Değişikliği
Taraflar iş akdinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse , işçinin onayı olmadıkça işveren iş yerini değiştiremez, onun başka iş yerine nakledilemez. Bu husus sözleşme ile kararlaştırılmış olsa dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır.
Bu yönde sözleşmede hüküm bulunmaması halinde işçinin durumunu ağırlaştırmamak koşuluyla aynı il sınırları içindeki iş yeri değişiklikleri kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yeni iş yerine gidiş geliş masraflarını işveren karşılamayı üstlenmiş olsa bile , işçinin yolda çok zaman olmasını gerektiriyor ve dinlenme için ayırabileceği saatleri sınırlıyorsa aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.
İşçinin il sınırları dışındaki bir iş yerine nakledilmek istenmesi veya iş yerinin il sınırları dışında başka yere taşınması esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanununun 22.maddesi hükümlerine tabi olur.
**İş sözleşmesinde gerektiği takdirde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenleme bulunması durumunda işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilecektir. Bu durumda işveren yönetim hakkını kötüye kullanmamak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını elde edecektir. Anılan hakkın objektif olarak kullanılması gerekmektedir. İşçinin var olan iş sözleşmesinin feshini sağlamak maksadıyla sözleşme hükmünün uygulamaya konulması halinde işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmış olacaktır.( Yargıtay 9. H.D., 7.7.2008)
**Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)
**İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olmadığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)
**İl içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245).
**Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)
**Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)
**İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)
**İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken (Y9HD, 02.05.2000, 2384/6490), aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz (Y9HD, 08.11.1999,14476/16682)
**İşyerinin devredilmesi durumunda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususunun da değerlendirilmesi söz konusu olmuştur. Bu durum karşısında da Yargıtay’ın bir kararı mevcuttur. İşyerinin devri, işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyerinin devredilmesi kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilemeyeceği Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.( Yargıtay 9.H.D 11.7.2008) Kural bu olmakla beraber yine de somut olayın niteliklerine göre mahkeme tarafından söz konusu işyeri için değerlendirme yapılmaktadır.
- Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması
Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Çalışma sürelerine ilişkin değişiklikler ücretle yakından ilişkileri diğer bir deyişle genellikle ücrette indirime yol açmaları nedeniyle esaslı değişiklik olarak kabul edilirler .Buna karşılık ,çalışma saatlerinin ve iş yerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır.
Çalışma saatlerinde değişiklikler ücreti etkilemese de ,işçinin yaşamında zorluklar yaratıyor ve çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa ,Yargıtay tarafından işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak kabul etmekte ve işçinin rızasını zorunlu kılmaktadır.
**Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)
**8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.
**Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)
**Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)
- İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak
İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.
Önemle belirtmek gerekir ki; çalışma koşullarında esaslı değişikliğin mutlaka işverenin bir eylemi sonucu ortaya çıkması gerekmez. İşverenin mevcut bir sözleşme hükmünde öngörülen ücret zammını uygulamaması, artan iş hacmine rağmen yeni işçi almayarak aynı kadro ile işçiyi sürekli olarak daha fazla çalışmaya zorlaması da çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak karşımıza çıkabilir. Yine işyerinden ayrılan bir başka işçinin iş yükünün diğer işçilere yüklenmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik ifade eder. Yargıtay’ın bir kararında davacı işçiye Şirket sorumlusu tarafından önceki görevlerine ilaveten reyon sorumluluğu görevinin verilmesinin ilave sorumluluk yüklemesi nedeniyle esaslı değişiklik oluşturduğuna hükmedilmiştir.
- ESASLI DEĞİŞİKLİK DURUMUNDA YAPILMASI GEREKENLER
İş Kanunu madde 22 hükmüne göre; “işveren …çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”.
Bu bağlamda, çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleştirmek isteyen işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirecektir. İşçiye yazılı olarak bildirimden söz edildiğinden, değişiklik önerisinin işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde değil, her bir işçiye ayrı ayrı yapılması gerekir.
Düşünme süresi: Bu değişiklik önerisinin ardından işçiye 6 iş günlük bir süre tanınmıştır. Bu sürenin amacı, işçi için değişikliğin aceleye getirilmemesi, ona bir düşünme süresi tanınması, işçinin kendini değişikliğe veya değişikliği reddin koşullarına hazırlayabilmesi ve hatta işçinin farklı bir önerisi varsa bunu sunabilmesidir. İşçi 6 iş günlük süreyi beklemeksizin bu öneriyi kabul edebilir veya açıkça reddedebilir. Bu noktada herhangi bir sorun bulunmaz.
İşçinin değişiklik önerisini yazılı olarak kabulü: İşçi işverenin esaslı değişiklik önerisini altı iş günlük süre içinde yazılı olarak kabul ederse iş ilişkisi işverenin önerisine uygun yeni çalışma koşullarıyla devam eder. Bu noktada, işçinin değişikliği zımnen kabul etmiş sayılması yönündeki 1475 sayılı Yasa dönemindeki uygulama terk edilmiştir. Dolayısıyla, işçinin kabul iradesinden söz edilebilmesi için mutlaka yazılı bir beyanın bulunması gerekmekte olup, değişikliğe itiraz etmemesi kabul anlamına gelmeyecektir.
Uygulamada işçinin yapılan değişiklik karşısında açıkça kabul iradesinde bulunmamakla birlikte, yeni iş koşulları ile çalışma ilişkisini devam ettirdiği görülmektedir. Örneğin, işçi ücrette indirim yapılmasına karşın yeni ücretle çalışmaya devam etmekte, işyeri nakledilmekte ve bu nakil esaslı değişiklik niteliğinde olmakla birlikte yeni işyerinde veya daha düşük nitelikteki işte çalışmaya devam etmektedir. Burada ortaya çıkan sorun: işçi bu şekilde çalıştıktan sonra, yazılı olarak kabul iradesinin bulunmaması gerekçesi ile değişikliğin kendisini bağlamadığını iddia edebilecek midir?
Doktrinde işçinin değişikliğe ses çıkarmayarak çalışma ilişkisini devam ettirmesi ancak daha sonra açıkça rızasının bulunmadığı gerekçesi ile geçersizliği ileri sürmesinin dürüstlük kurallarına aykırı olduğu, hakkın kötüye kullanılmasını oluşturduğu savunulmaktadır. Ancak burada ücret ile diğer çalışma koşulları bakımından bir ayrıma gidilerek, eğer ücrette indirim yapılmışsa işçinin 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde ücret farklarını talep edebileceği ileri sürülmektedir. Dolayısıyla ücret alacakları bakımından işçinin sessiz kalmasının, hakkın kötüye kullanılmasını oluşturmayacağı savunulmaktadır. Buna karşılık diğer çalışma koşullarında örneğin işin niteliğinde veya işyerinde yapılan değişiklik söz konusu ise, işçinin hiç itiraz etmeden yeni iş koşullarıyla uzun bir süre çalışması durumunda bu değişikliğin geçerli sayılacağı kabul edilmektedir. Bu görüşe göre; işçinin ses çıkarmayarak çalışmaya devam etmesi ve daha sonra şekle aykırılık nedeniyle değişikliğin kendisini bağlamayacağını ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanabilir.
Yargıtay verdiği kararlarda; itiraz edilmeyerek değişiklik sonrası görevin ifasının esaslı değişikliğin kabulü anlamına geldiğine hükmetmektedir. Yargıtay’ın konuya ilişkin bir kararında işçinin çalıştığı işyeri değiştirilmiş, işçi yeni işyerinde çalışmaya devam etmiştir. Ancak 9 ay sonra açılan davada, Yargıtay davanın 6 gün içinde değişiklik işlemine itiraz etmeden çalışması karşısında kabul etmiş sayılması gerektiğine ve işlemin geçerliliğine hükmetmiştir (Y9HD, 19.09.2005, 27701/30370, Çil, 1656). Yine bir başka kararda, işverenin değişiklik önerisini reddetmeyerek 4 ay süre ile değişen çalışma koşullarına uygun olarak çalışan işçinin esaslı değişikliği kabul etmiş sayılacağı kabul edilmiştir (Y9HD, 12.12.2005, 14021/39173, Çil,1638).
**DEĞİŞİKLİK ÖNERİSİ İŞÇİDEN GELMİŞSE İK 22/1’E UYULMAKSIZIN TARAFLARIN ANLAŞMASIYLA ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK OLABİLİR.
İşçinin Değişiklik Önerisini Reddi: İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi durumunda sözleşme aynen eski koşullarla devam eder.
İşçi belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmediğini bildirirse veya bu süre içinde suskun kalırsa işverence yapılan öneri reddedilmiş ve sözleşme değişikliği gerçekleşmemiş olur. Yaptığı değişiklik önerisi reddedilen işveren için birinci seçenek; çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmaktan vazgeçerek sözleşmenin eski koşullarla sürdürülmesidir. İkinci seçenek ise; fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmektir.
İşçi yasal altı iş günlük veya tarafların sözleşme ile kabul ettiği daha uzun süre dolduktan sonra yazılı kabul beyanını açıklarsa, her ne kadar süresinde kabul edilmediği için işverenin icabı reddedilmiş sayılırsa da , işverenin süre geçtikten sonra yaptığı icapla bağlı olduğunu açıklamasına bir engel olmadığı gibi işçinin gecikmiş rızasını yeni bir icap olarak değerlendirmek de mümkündür. İşveren bu icabı kabul ederse değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.
**YAZILI ÖNERİ(İCAP) VE SÜREYE BAĞLI YAZILI KABUL DEĞİŞİKLİK SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK KOŞULUDUR.
İşçinin reddine rağmen işverenin değişiklikte ısrar etmesi: İşveren değişiklik önerisini reddetmesine rağmen sözleşmeyi fesih yoluna gitmeyip çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı değişiklik yapmakta ısrar edebilir. Örneğin; işçi tarafından reddedilmiş olmasına rağmen işçiye eskisine göre daha düşük ücret ödeyebilir veya eski işine almayarak işçinin başka bir şehirdeki işyerine gitmesi veya işyerinde başka bir işte çalışması hususunda ısrar edebilir.
İşveren, değişiklik önerisi reddedilmesine rağmen işçinin ücretinde tek taraflı indirim yapmışsa veya ödemekte olduğu ikramiyeyi kaldırmışsa, işçi ücret farkının/ikramiyenin mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesini talep edebilir veya İş Kanunu madde 34 uyarınca iş görmekten kaçınabilir ya da İş Kanunu madde 24/II (e) uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Ücret dışında kalan esaslı değişikliklerde işçinin öneriyi reddetmesine rağmen işverenin fesih yoluna gitmeyip yeni çalışma koşullarını işçiye dayatması bir başka deyişle aynen devam etmekte olan sözleşme hükümlerini uygulamaktan kaçınması olayın özelliğine göre iş akdinin haksız feshini veya işveren temerrüdünü oluşturur. Örneğin; başka iş yerine veya şehre naklini reddeden işçinin iş yerine alınmaması haksız fesih sayılır. İşçi bu durumda İK 17-21 HÜKÜMLERİ UYARINCA DAVA AÇABİLİR.
Buna karşılık işveren çalıştığı işin niteliğinde değişiklik yapmış olup işçiyi iş yerine kabul etmekle birlikte işçiyi reddettiği işte çalışmaya zorluyorsa bu durum haksız fesih değil işveren temerrüdü sayılır.(TBK 408)
Bundan başka işçi esaslı değişiklik önerisini kabul etmemiş buna rağmen işveren çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmişse bu aynen devam etmekte olan eski iş koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden işçi İK 24/II ,f uyarınca (ücret indiriminde İK 24/II ,e) iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ,ancak ihbar tazminatı talep edemez ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.(İK 18 vd.)
- Sözleşmenin Değişiklik Feshiyle Sonlandırılması
Değişiklik önerisi işçi tarafından reddedilen işverenin değişiklik yapmaktan vazgeçmiyorsa iş akdini feshetmek başka seçeneği yoktur. İşveren bu durumda haklı nedenle derhal fesih değil geçerli nedenle süreli fesih yapacaktır. Ancak burada işverenin işçiye tanınan altı iş günlük düşünme süresi içinde fesih yapamayacağı unutulmamalıdır. Yasanın amacı iş akdini sona erdirmek değil iş ilişkisini devam ettirmektir.
İK 22.maddesi esaslı değişiklik için uyulması gereken usulü düzenledikten sonra işçinin bunu reddi halinde yapılacak değişiklik feshi konusunda ayrı bir düzenleme yapmamıştır. İşverenin feshi halinde işçinin İK 17-21 hükümlerine göre dava açabileceğini düzenlemekle yetinmiştir. Yasadaki açık madde uyarınca İK 17-21 uyarınca işçinin açacağı davada konu feshin geçersizliğidir , değişikliğin değil.
İşverenin değişiklik feshine karşı iş güvencesinin kapsamındaki işçi İK 18 vd. hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Değişiklik feshinin geçerli olup olmadığı aynen diğer süreli fesihlerde olduğu gibi denetlenecek diğer bir deyişle işveren feshin işletmenin ,iş yerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklandığını ispat etmek zorunda kalacaktır.(İK 18/1 , 20/2)Geçerli bir fesih nedeninin bulunmaması halinde geçersiz feshin sonuçları doğacaktır. İşçi işverence işe başlatılırsa değişikliğine onay vermediği eski çalışma koşullarında çalıştırılacaktır.
İş akitleri değişiklik yoluyla sona erdirilen iş güvencesi kapsamında yer almayan işçiler koşulları varsa kıdem ,kötü niyet ,ihbar ya da sendikal tazminat talep edebilirler.
***İK 22 belirli süreli iş akitlerine uygulanmaz. Belirli süreli iş akitlerinde işverence esaslı değişikliğe gidilir ve işçi bunu reddeder de işveren akdi feshederse bu halde işverenin yaptığı fesih şüphesiz haksız fesihtir.
Saygılarımızla,
ATLI HUKUK
Av. V. Alper ATLI