İş Hukuku Departmanı
30 Mart 2020
Çin’in Wuhan Kentinde başlayan akabinde Tüm Avrupa’da yayılan ve artık Ülkemizde de vakaların görülmesine ve ölümlerin yaşanmasına sebep olan “COVİD -19” ne yazık ki bu salgın başta insan sağlığı olmak üzere hayatın pek çok alanına etki etmiş durumdadır. En çok etkilenen alanlardan birisinin iş hayatı olduğu şüphesizdir. İçişleri Bakanlığı’nın 81 ile gönderdiği corona virüs tedbirleri genelgesi kapsamında Türkiye’de pek çok iş yeri kepenk indirdi, fabrikalardan bazıları çalışmalarına ara verdi ve perakende sektöründe şirket mağazaları geçici olarak kapatıldı.
Peki ya hal böyleyken özellikle işverenler Covid-19 sürecini nasıl yönetmeli? İşverenin yükümlülükleri nelerdir? İş hukuku çerçevesinde iş yerinin işleyişini ve istihdamını korumak için işverenin izleyebileceği yollar ve merak edilenleri işbu bilgilendirme yazımızda cevaplamaya çalıştık. Ayrıca tüm bu anlatılacak olan hususların somut olay yönünden ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini hatırlatarak; hukuk birimine mutlaka danışılarak adım atılması gerektiğini özellikle ifade etmek isteriz.
1) COVİD-19 İLE MÜCADELEDE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?
- a) İşveren, iş yeri ve eklentilerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymak ve işçilerin de bu kurallara uymasını sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük işverenin işçiyi gözetme borcunun bir gereğidir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bu kapsamda işverene bazı yükümlülükler getirmiştir (4 ve devamı maddeleri uyarınca). Küresel salgınla mücadelede işverenlerin; iş yerindeki hijyenikliği makro düzeye çıkarmak (bilhassa lavabo, tuvalet vb. ortak kullanım alanlarının temizliğinin sık aralıklarla yapılması ve iş yerinin çeşitli yerlerine el dezenfektanları konulması vb.), çalışanların iş yerinde maruz kalacakları sağlık riskini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutmak (örneğin bu süreçte işe girişlerde en azından temassız ateş ölçer ile muayenesinin yapılması) ve iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı bulundurma gibi zorunluluklarının olduğunu hatırlatmak isteriz.
- 50’den fazla işçi çalıştıran az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli işyerleri için,
- 50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için,
İş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü vardır.
50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için yükümlülük 01/07/2020 tarihinde yürürlüğe girecektir (6331 Sayılı Kanun madde 38).
İş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı bulundurma zorunluluğuna uymayan işverenlerin idari para cezası yaptırımları ile karşılaşması söz konusu olacaktır (6331 Sayılı Kanun madde 26).
- b) Keza Türk Borçlar Kanunu kapsamında da işveren iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlü olduğu belirlenmiştir. 6098 sayılı TBK m.417/2 maddesine göre: “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür”.
İşverenin gerekli önlemi almaması durumunda doğabilecek işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlali hallerinde ortaya çıkan zararların tazmininin işverene yükletilmesi ihtimali ile karşılaşılabilmektedir.
- c) Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınına Karşı İşyerlerinde Etkin Mücadele İçin Alınması Gerekli Tedbirler Bakanlık tarafından yayınlandı. Bu tedbirler mevzuata uyarlılık göstermektedir, bu nedenle iş sağlığı tedbirlerini almakla mükellef olan işverenin bu önlemleri dikkate alması gerekiyor. İncelemek için aşağıdaki linkten yararlanabilirsiniz. https://www.ailevecalisma.gov.tr/media/40969/isyerlerinde-koronaviruse-covid-19-karsi-alinmasi-gereken-onlemler.pdf
2) COVİD 19 İLE MÜCADELEDE İŞÇİNİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
6331 Sayılı Mevzuatın “çalışanların yükümlülükleri” başlıklı 19. maddesi gereği çalışanlar; işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür. Bu anlamda elbette çalışanlar kendi kişisel hijyenleri sağlamakla ve Sağlık Bakanlığının açıkladığı ve işyerinin belirlediği tedbirlerini almakla yükümlü olacaktır (örneğin; el antiseptiği ile el hijyenini korumak vb.).
İşçinin işverenin tedbirlerine/talimatlarına (örneğin; işverenin iş yerinde; “Çalışanlar işe başlamadan önce ve çalışma süresince belirli aralıklarla en az 20 saniye boyunca ellerini su ve sabunla yıkamalıdır” şeklindeki talimatına) uyması da mevzuatta yer almaktadır. Nitekim TBK m. 399: “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar’’ hükmüne havidir.
3) İŞÇİNİN CORONAVİRÜS (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) TEDBİRLERİNE UYMAMASI HALİNDE İŞVEREN HANGİ HAKLARA SAHİPTİR?
- a) İşçi iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymayarak (örneğin; işçinin Covid’in enfekte olmasını önlemekten imtina etmesi, diğer çalışanlar ile aradaki mesafeyi korumaması, temas etmesi) hem kendi sağlığını hem diğer çalışanların sağlığını hiçe saymakta ve işverenliği de riske atmaktadır. İşveren iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ve bu hususta verilen talimatlara uymayan işçiyle çalışmaya devam etmek zorunda değildir.
İşveren bu halde, İş Kanunu madde 25/II (ı) uyarınca, -İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi- iş akdini derhal(bildirimsiz) haklı nedenle feshedebilecektir
İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar. İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. 7.HD. 2016/2344 E. 2016/6960 K. KT.23.03.2016
Ancak elbette feshe konu edilen olayların haklı sebebe dayandığının ispat yükü işverende olacağından; işçinin kurallara riayet etmemesi halinde olaya ilişkin tutanak tutulmasının önemli olduğunu belirtmek isteriz. İşçinin, iş sağlığına ilişkin ihmalinin haklı sebep olma ağırlığı yok ise işin ve işleyişin olağan işleyişini bozması takdirinde işveren geçerli fesih yapmış sayılacaktır.
- b) Ayrıca işçinin kusuruyla işverene verdiği her türlü zarardan sorumlu olması hükmü (TBK m. 400) karşısında işverenin iş sağlığı tedbirlerine uymayarak zararın doğmasına neden olan işçiden tazminat isteme hakkının da saklı olduğunu belirtelim.
4) İŞVERENİN CORONAVİRÜS (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) TEDBİRLERİ ALMAMASI HALİNDE İŞÇİ HANGİ HAKLARA SAHİPTİR?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun çalışmaktan kaçınma hakkı başlıklı 13. maddesine göre; ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaşan işçi, bu durumu derhal işverene bildirerek tedbirlerin alınmasını talep eder. İşveren derhal kararını bildirir ve bu kararın işçinin talebi yönünde olması halinde çalışan gerekli tedbir alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
Eğer işveren işçinin talebine rağmen tedbir almazsa işçi, iş akdini feshedebilir. Zira yine aynı 13. maddenin 4.fıkrası: “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır’’ hükmüne havidir.
Bu halde İş Kanunu’na tabi olan işçiler işverenin iş sağlığı önlemlerini almaması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle İK 24/II(f) bendi uyarınca (çalışma koşullarının uygulanmaması) feshedebilecektir. Nitekim “Taraflar çalışma koşullarının belirlenmesi konusunda kural olarak serbest iseler de iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevzuata aykırı davranılması işçi bakımından çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmektedir’’.[1]
5) CORONAVİRÜS SEBEBİYLE İŞ/HİZMET FAALİYETİNİN AZALMASI VEYA DURMASI HALİNDE İŞVEREN HANGİ POLİTİKALARI İZLEYEBİLİR?
Covid 19 Pandemisi nedeniyle ekonomide yaşanan konjonktürel dalgalanma (iktisadi dalgalanma) işverenin riskini arttırmaktadır. İşveren bu sıkıntılı süreçte iş hacmini daraltmamak ve istihdamı korumak adına farklı çalışma modellerini izleyebilir. Bu modeller şöyledir:
a)Kısa çalışma : Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) sigortalılara çalışamadıkları dönem için fondan ödenmek suretiyle işverene bir anlamda ödenek sağlayan bir uygulamadır. Coronavirüs, salgın hastalık kapsamında zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir, işverenler bu halde usulüne uygun biçimde Kuruma başvuruda bulunarak kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilirler. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Bu kapsamda 1.752,40 TL ile 4.380,99 TL aralığında kısa çalışma ödeneği ödenebilmektedir.
Corona virüs salgını nedeniyle hazırlanan ekonomik kalkınma paketinde kısa çalışma ödeneğinin devreye alınıp bundan faydalanmak isteyen işverenler için sürecin kolaylaştıracağı ele alınmıştır. Bu sebeple salgın nedeniyle faaliyetleri duran veya azalan işverenlerin maliyetlerini azaltmak için kısa çalışma benimseyip ödenek için mutlaka başvuruda bulunmasını tavsiye ederiz. Başvuruya ilişkin gerekli bilgiler ile istenilen evraklar İŞKUR internet sitesinde duyurulmuş olup, mail yolu ile başvuru yapılması imkanı da sağlanmıştır (https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi)
- b) Ücretsiz İzin: Corona nedeniyle ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşması ile mümkündür. Ücretsiz izin boyunca iş sözleşmesi askıda olacaktır. Askıda olmak demek fesih demek değildir, akdin askı hali demek hem işverenin hem de işçinin asli yükümlülüğünden kurtulması demektir. Yani askı süresi boyunca işçi iş görme, işveren de ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmekten imtina edebilmektedir.
Ücret değişikliği sözleşmenin objektif esaslı unsurlarından olup, işverenin sözleşmenin esaslı unsurları üzerinde tek taraflı yönetim hakkı bulunduğu kabul edilemez.[2]. Bu nedenle işveren işçinin onayı/rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulayamaz. Aksi tutum halinde işçi haklı fesih hakkının (İK 24/II-f) kullanabilecek ve 1 yılını doldurması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. “Öncelikle, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi bunu kabul etmeyen davacı yönünden haklı fesih nedenidir. Bu itibarla, davacının feshinin haklı nedene dayandığı dikkate alınarak kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır. ”(Y.9.HD. 2014/31153 E. , 2016/4095 K. sayılı ve KT.25.02.2016 ).
Ücretsiz izin yazılı olarak teklif edilmelidir. Teklif karşısında işçinin 6 iş günü içinde kabul etme veya kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. İşçi de kararını yazılı olarak bildirmelidir. Bu süre zarfında işçi kararını bildirmezse işveren cevabı red olarak kabul etmelidir.
Peki işveren usulüne uygun biçimde işçiye ücretsiz izin teklifi götürdü, işçi kabul etmedi işveren ne yapacak? Önünde iki seçenek var
**Değişiklikten vazgeçecek
**Değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdini bildirim sürelerine uygun olarak feshedecek. Ancak bu halde de işçinin feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.
İşçi teklifi kabul ederse sözleşme askıda sayılır.
Ücretsiz izin döneminin, niteliği itibariyle “makul ve geçici bir süre” devam etmesi gerekir. Kanımızca, ücretsiz izin süresi tarafların yapacağı öneride tam olarak belirtilmese bile “belirlenebilir” olması şarttır. [3]
Not 1: Ücretsiz izin dönemi boyunca asli edimler son bulsa da yan edim yükümlülükleri devam ettiğinden (işçinin sadakat borcu ve işverenin gözetim borcu vb.) tarafların fesih hakkı saklıdır.
Not 2: Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem süresinden sayılmaz ve kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Not 3: Ücretsiz izin süresi daha sonra yıllık izinden düşülemez.
Coronavirüs ile mücadele sürecinde ücretsiz izin uygulamasına başvurmak isteyen işveren süreci yasal yürütmelidir. İşverenin işçilere ya işe gelirsin ya da ücretsiz izne çıkarsın gibi dayatmalara başvurmamasını tavsiye ederiz. Aksi zorlayıcı tutum işverenin ileriki aşamalarda mobbing nedeniyle tazminat, işe iade ve kıdem, ihbar vb. alacak davalarıyla karşılaşma ihtimalini arttıracaktır.
- c) Telafi Çalışması
İş Kanunu madde 64 telafi çalışmasını düzenlemektedir. “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir’’(İK M.64).
Telafi çalışması 2 ay için yapılıyor iken 24/03/2020 tarihinde Bazı Kanunlarda Yapılan Değişiklik teklifi TBMM’de kabul edildi, böylece telafi çalışması süresi 4 aya çıkarıldı ve bu sürenin Cumhurbaşkanı kararı ile iki katına çıkabileceği kabul edildi.
Corona nedeniyle işi duran veya azalan işveren telafi çalışması yapabilecektir. Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır (Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.7/2).
Telafi çalışma süresi günlük en çok 3 saattir ancak bu süre günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz. Örnek verirsek; günde 9 saat çalışan işçinin telafi çalışma süresi en fazla 2 saat olabilecektir.
Telafi çalışmasının fazla çalışma gibi algılanmaması gerekir. Telafi çalışması için ödeme ya yapılmıştır ya da zamanında yapılacaktır. Nihayetinde telafi çalışmasıyla işçinin iş görme borcu işverenin belirleyeceği farklı bir tarihe ertelenmiştir.
Telafi çalışmasında esasen işçinin onayı gerekmez ancak hem ispat bakımından hem yönetmelik gereği işçiye yazılı olarak uygun bildirimde bulunulması gerekir. İşçinin telafi çalışmasını kabul etmemesi halinde işveren haklı nedenle fesih yapabilecektir.
- d) Uzaktan Çalışma
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma tanımlanmıştır. İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Hali hazırda pek çok şirket virüsten korunmak ve verimi de düşürmemek için uzaktan çalışma/evde çalışmaya geçmiştir.
Özellikle beyaz yaka bakımından uygulanması daha elverişli olan bu çalışma türüne işveren kendiliğinden geçemez. Uzaktan çalışma iş ilişkisinde esaslı değişiklik olarak kabul edilecek ve işçinin 6 iş günü içinde bunu reddetme hakkı da var olacaktır. İşçinin kabul etmesi halinde her halükârda uzaktan çalışmaya ilişkin yeni bir sözleşmenin işçi ve işveren tarafından imzalanması gerekir.
- e) Yıllık İzin
Koronavirüs nedeniyle iş hacmini korumak isteyen işveren çalışanlarına yıllık ücretli izinlerini kullandırabilir. İşverenin çalışanın hak ettiği yıllık iznin tamamını kullandırmak istemesi halinde onay gerekmez ama izin süresinin bölünmesi halinde işçinin onay gereklidir.
- CORONAVİRÜS İŞ KAZASI OLARAK NİTELENDİRİLEBİLİR Mİ?
Şu aşamada coronavirüsün bir salgın hastalık olarak mücbir sebep içinde yer alacağı net ise de işyerinde coronavirüse yakalanmayı kesinlikle iş kazası olarak bir niteleme içerisine almak doğru olmayacaktır. Bu durumun pratikte Yargı Kararları ile şekilleneceği düşüncesindeyiz.
Ancak daha önce Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.04.2019 tarih ve 2018/5018 E.-2019/2931 K. sayılı Kararında H1N1 (domuz gribi) hastalığını iş kazası olarak kabul etmişti. Bu halde coronavirüsün şartları dahilinde yargı önünde geldiğinde iş kazası olarak kabul edilme ihtimali vardır. Bu halde işverene kusur atfedilmemesi ve sorumluluk oluşmaması açısından işverenin Coronavirüs kapsamında gerekli tüm önlemleri almasının önemi büyüktür.
7) İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİ CORONAVİRÜSE YAKALANIRSA İŞVEREN İŞ AKDİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?
İş kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Aynı şekilde iş yerinde bir işçinin Covid-19’a yakalanması yakın temasta bulunan diğer işçiler için de haklı fesih imkanı doğuracaktır. İş Kanunu 24/I-b’ye göre; İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
8) YURTDIŞINDAN GELEN İŞÇİLER İÇİN 14 GÜNLÜK KARANTİNA NASIL UYGULANIR?
Virüsün 14 günlük kuluçka adı verilen sürede yayılmasını engellemek amacıyla yurtdışından dönen çalışanların 14 günlük istirahat raporu alması gerekmektedir. Aksi halde devamsızlık oluşacak işveren açısından fesih söz konusu olabilecektir. 14 günlük izole döneminde çalışanlar hakları dahilinde SGK’dan rapor ücreti alabilirler.
İşçinizin raporu yok ancak taşıyıcı olma ihtimali var ise işveren olarak telafi çalışmasına başvurabilirsiniz.
9) İŞYERİNDE CORONAVİRÜS VAKASI TESPİT EDİLEN İŞVEREN NE YAPMALI?
İşveren virüse yakalanan çalışanının karantina alınması için derhal İl Sağlık Müdürlüğü Halk Sağlık Birimlerine durumu bildirmelidir.
Coronavirüsün çalışanda tespiti halinde işveren; 6331 Sayılı Kanun’un çalışanların bilgilendirilmesi başlıklı 16. maddesi uyarınca ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan bütün çalışanları “tehlikeler ile bunlardan doğan risklere karşı alınmış ve alınacak tedbirler” hakkında derhal bilgilendirir.
SONUÇ: Halihazırda devam eden Covid 19 Salgınının etkilerine karşı işverenlerin gerekli iş sağlığı tedbirleri almasını tavsiye eder ve işin niteliğine göre benimseyebileceği evden çalışma, telafi çalışma, kısa çalışma vb. çalışmaları da mücadele kapsamında uygulayabileceğini, yaşanan salgın sebebiyle ileride doğması muhtemel sağlık problemleri ile hukuki ihtilafların asgari düzeyde olmasını teminen ivedilikle gerekli önlemlerin alınmasını gerektiğini belirtmek isteriz.
Faydalı olması dileklerimizle, sağlıklı günler ve iyi çalışmalar dileriz.
ATLI HUKUK
KAYNAKÇA
Av.Şeyma Akkaşoğlu(2018),İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi Halinde İşçinin Sahip Olduğu Haklar, https://blog.lexpera.com.tr/isverenin-is-sagligi-ve-guvenligi-yukumluluklerini-yerine-getirmemesi-halinde-iscinin-sahip-oldugu-haklar/ (24/03/2020)
Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan / Efe Yamakoğlu/Eda Karaçöp İŞ HUKUKUNDA ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/683755
Yenisey, D. Kübra, (Seminer), “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, III. Yılında İş Yasası, Bodrum 21-25 Eylül 2005, s. 116
www.iskur.gov.tr
[1] Av.Şeyma Akkaşoğlu(2018),İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi Halinde İşçinin Sahip Olduğu Haklar, https://blog.lexpera.com.tr/isverenin-is-sagligi-ve-guvenligi-yukumluluklerini-yerine-getirmemesi-halinde-iscinin-sahip-oldugu-haklar/ (24/03/2020)
[2] Yenisey, D. Kübra, (Seminer), “Çalışma Koşullarında Değişiklik”, III. Yılında İş Yasası, Bodrum 21-25 Eylül 2005, s. 116
[3] Karaçöp,Eda,Yamakoğlu ,Efe, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan ,İŞ HUKUKUNDA ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI s.502 https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/683755(24/03/2020)