İş Hukuku Departmanı
Mart 2020
Küreselleşen Dünyamızda yaşanan ekonomik, bölgesel, sektörel bazlı krizler ve zorlayıcı nedenler işverenleri de derinden etkilemektedir. Nitekim işverenler bu nedenler karşısında iş yerindeki dinamizmi, istihdamı ve ekonomik gidişatı korumak istemekte, daha açık bir ifadeyle ayakta kalmaya çalışmaktadırlar. Özellikle son günlerde maruz kaldığımız Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi seviyesinde ilan edilen “Covid-19 virüsü” Ülkemizde de hızla yayılmaya ve insan hayatını tehlikeye atmaya devam ederken bu durumdan işverenler de özellikle ekonomik anlamda nasibini almaktadır!
Peki ya salgın hastalıklar, depremler, savaşlar vb. zorlayıcı nedenler ve küresel krizler hali hazırda devam ederken iş hayatı, işçi ve işverenler bu şartlar altında nasıl bir süreçten geçmektedir? Elbette kolay değildir, ancak rekabet ortamının acımasız olduğu bu modern yönetim paradigmasının içinde gelişen alanlar da vardır. İş bu bilgilendirme yazımızda gelişen alanlardan biri olan kısa çalışma kavramı ve kısa çalışma uygulamasının çalışanlara ve işverene etkilerinden olan kısa çalışma ödeneğinden bahsettik. Bu uygulama iş dünyasının atlatacağı riskli dönemlerde lehe başvuracağı ve iş yaşamının sürdürülebilir olmasına destek sağlayan bir müessese olup sizlere faydalı olması dileklerimizle.
- Kısa Çalışma Kavramı
4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde yasalaştırılan kısa çalışma kavramı her ne kadar 15.05.2008 tarihli İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile mülga edilmişse de aynı kavramın 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na taşınması yoluyla güncelliğini korumuştur. Aynı zamanda kısa çalışma ve ödeneği hakkında çıkarılan 30.04.2011 tarihli yönetmelik 09.11.2018 tarihli Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile bazı yenilikler eklenerek içeriği genişletilmiştir.
Bu kapsamda 4447 Sayılı Kanun Ek Madde 2’ye bakıldığında kısa çalışma; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere uygulanan bir kavram olarak tanımlandığı anlaşılmaktadır. Kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmek için bazı koşulların varlığı gerekmektedir: “Kısa çalışmadan söz etmek için 2 temel koşulun mevcudiyeti bulunmaktadır. Bunlar; “sebep” (kriz veya zorlayıcı sebep) ve “sonuç” (çalışma düzeninin önemli ölçüde aksaması ve iş yerinin ciddi anlamda sarsılması) olarak sıralanabilir’’.[1]
- Sebep
Yönetmelikteki tanımlara göre;
Genel ekonomik kriz; Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları,
Sektörel kriz; Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları,
Bölgesel kriz; Ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları İfade etmektedir (KÇY Md.3).
Eklenen yeni kavram zorlayıcı sebep ise; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları,” şeklinde açıklanmıştır (KÇY Md.3/h).
Bu halde ülkemizde yaşanan Corona Virüsü salgınının da zorlayıcı neden olarak kabul edileceğini hatırlatmak isteriz.
Bu sebeplerden birinin var olmaması halinde yapılan eksik çalışma kısa çalışma olarak adlandırılmaz. Yönetmelikte belirtilen sebep ve tanımlamalarının işverence dikkatli değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin; işletmenin/şirketin kendi iç bünyesinden, yahut politikasından kaynaklanan ve sektörel, bölgesel, genel kriz boyutuna varmayan her ödeme güçlüğü kısa çalışmaya sebebiyet vermez.
- Sonuç
İş yerinde işleyişin az yukarıda belirtilen sebeplerle önemli ölçüde aksamış olması gerekmektedir. Sebeplerin hangi oranda işleyişi aksatmış olması gerektiğini ise yönetmelikten anlamaktayız.
ç) Kısa çalışma: Üç ayı geçmemek üzere; 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını,
Açıklamalar ışığında kriz veya zorlayıcı sebebin iş yerinde işleyişi en az 4 hafta tamamen veya kısmen durduracak kadar veya çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltacak kadar etki yapmış olmasının varlığı aranmaktadır. Çalışma sürelerinin azalması konusunda, örneğin bir iş yerinin haftalık 45 saat çalıştığını düşünürsek; 45 saatin üçte bir azaltılması ile elde edilen ve kısa çalışma döneminde çalışılabilecek en fazla saat 30 saattir.
“Bu sebeple 30 saatin aşılması halinde kısa çalışmanın kurucu koşullarından birinin varlığını yitirdiği, mevzuatta öngörülen azaltma ölçüsüne aykırı davranıldığı için kısa çalışmanın sona ermesi gerekecektir. İşte bir işyerinde, kısa çalışma gereği kararlaştırılan haftalık çalışma süresinin üstünde çalışılması halinde bu sürenin niteliği tartışmalıdır.[2] Yani haftada azami 45 saat çalışılan iş yerinde çalışma süresinin 15 saatten daha az azaltılması mesela 13 saat azaltılması halinde yapılan çalışma kısa çalışma kabul edilmez.
2.KISA ÇALIŞMA TALEBİ BİLDİRİMİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ
2.1.Kısa Çalışma Talebi Bildirimi
İzah edilen sebep ve sonuç unsurlarının varlığına kanaat getiren işveren kısa çalışma uygulamasını başlatmak üzere İŞKUR’a ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Bu talep derhal ve gerekçeli şekilde yapılmalıdır. İşverenin kendiliğinden kısa çalışma uygulamasına geçmesi kısa çalışma ödeneğine hak kazandırmaz.
KÇY MADDE 4 – (1) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur.
İşveren bildiriminde;
- a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
- b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,
- c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek, zorundadır.”
Burada kafaları karıştıran husus işverenin doğrudan kısa çalışma uygulamasına geçip geçemeyeceği, eş deyişle önce kuruma mı başvuru yapıp sonra mı kısa çalışmaya geçilmeli yoksa kısa çalışmaya geçildikten sonra mı kuruma başvurulmalı sorusudur.
“Uygulamada işverenin genel ekonomik krizin veya zorlayıcı nedenin türüne göre hemen yasal kısa çalışma uygulamasına geçebileceğini düşünebiliriz. İşverenin bu yöndeki iradesini engelleyen yasal bir koşul bulunmamaktadır. Ancak kısa çalışmaya geçtikten sonra Kuruma başvurup başvurusu reddedilen bir işverenin işçileri eskiye oranla daha az çalıştıklarından işverenin işi kabulde temerrüde düştüğü gerekçesiyle ödenmeyen veya eksik ödenen ücretleri talep edebilecekleri konusu da işveren için önemlidir.”’[3]
Kanaatimizce işveren çalışma süresini kısaltma veya faaliyeti durdurma gibi tedbirleri Kuruma başvurmadan önce alıyorsa bile başvurusunu ivedilikle yapmalıdır. Diğer açıdan bakıldığında işverenin asıl beklenen amaç olan kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için ilgili müfettişler tarafından yapılan uygunluk tespitinin olumlu olması yani kısa çalışma talebinin uygun bulunması aranacağından kısa çalışmanın uygunluk tespiti sonrası başlanması veya en azından başvurudan sonra başlatılması işverenin yararına olacaktır.
Kısa çalışmayı talep eden işveren, Kuruma yapılacak bildirimini/başvurusunu htttps://www.iskur.gov.tr adresinden erişilebilecek kısa çalışma talep formu ve kısa çalışma uygulanacak işçilere ilişkin bildirim listesini doldurmak ve bu formlara kısa çalışmaya başvurulmasına sebep olan nedenleri ve nedenlerin işyerine etkilerini detaylandıran bir dilekçe/üst yazıyı eklemek suretiyle yapmalıdır.
2.2. Kısa Çalışma Talebinin Değerlendirilmesi
İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum birimi tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir (KÇY Md.5/1). Kısa çalışma talebinin Kurum yerine Bakanlığa yapılması, başvurunun “Kısa Çalışma Talep Formu” düzenlenmeden yapılması gibi hallerde Kurum şekil yönünden başvuruyu reddeder. [4]
Yine Kurum sebep bakımından, talep formunda belirtilen neden ile işverenin dayandırdığı olgunun eşleşip eşleşmediğini inceleyecektir. Örneğin; işveren Covid 19 salgın hastalık olgusuna dayanmışsa ve bu durumu diğer zorlayıcı neden olarak belirtmişse bu hususun doğruluğu ilk yapılacak sebep incelemesinde anlaşılacaktır.
Sebep ve şekil yönündeki ilk incelemenin ardından kısa çalışma talebi uygunluk tespiti adı verilen bir incelemeden daha geçecektir. Uygunluk tespiti: “İşverenin kısa çalışma talebinin uygunluğuna ilişkin İş Müfettişleri tarafından yapılan inceleme faaliyetlerini” ifade etmektedir (KÇY 3/1/).
“Kısa çalışma talepleri; iş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılması amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimine ivedilikle gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu ilgili Kurum birimine gönderilir. Uygunluk tespiti sonuçları Kurum birimince işverene bildirilir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır” (KÇY Md.5/4).
İş müfettişleri uygunluk tespiti yaparken, iş yerinde kısa çalışmaya sebep olacak nedenlerin varlığı, iş yerini ciddi anlamda sarsmış olup olmadığı ölçütlerini detaylı değerlendirecektir. “Başka bir değişle, işverenin çizdiği resim ile işyerinin gerçek fotoğrafının örtüşüp örtüşmediği ve bu fotoğrafın kısa çalışma yapılmasını gerektirip gerektirmediği değerlendirilir.”[5]
3.KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
İş müfettişlerince uygunluk tespiti yapılarak uygun bulunan kısa çalışma uygulamaları kapsamında kısa çalışma yapılan işçilere çalışma süresince İşsizlik Sigortası Fonundan gelir/ödenek bağlanır ve bağlanan bu ödeneğe kısa çalışma ödeneği denir.
3.1. İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanma Koşulları
- a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması (kriz veya zorlayıcı nedenle çalışma sürelerinin azalması/faaliyetin durması/kesilmesi hallerinin kısa çalışmaya uygun olması)
- b) Kısa çalışma ödeneğinden faydalanacak işçinin; kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak çalışmış olması,
- c) Kısa çalışma ödeneğinden faydalanacak işçinin; Son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekmektedir.
‘’Son 120 günde hizmet akdi devam etmekle birlikte hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışma, grev ve lokavt, doğal afet, genel hayatı etkileyen olaylar ve ekonomik kriz nedeniyle işyerinde faaliyetin durması veya işe ara verilmesi, ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma, kısa çalışma ve yarım çalışma (doğum izni sonrası) nedeniyle ortaya çıkan pirim günü eksiklikleri kesinti sayılmamaktadır, bu sebeple bu hallerde de diğer koşulların varlığı halinde işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanır’’.[6]
3.2. Kısa Çalışmanın Ödeneğinin Süresi ve Miktarı
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Ancak bu tutar, asgari ücretin brüt tutarının 1,5 katından fazla olamaz.
Kısa çalışma ödeneğinin süresi en çok 3 ayı geçmez ve ancak bu süre Cumhurbaşkanının kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.
Kısa çalışma ödeneği, işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonunda ödenir.
Tablo 1: 2020 yılı için aylık kısa çalışma ödeneği hesabı
| Son 12 Aylık Prime Esas Kazançların Aylık Ortalaması | Hesaplanan Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı | Damga Vergisi | Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı | |
| Son 12 Ay Asgari Ücretle Çalışan | 2.943,00 | 1.765,80 | 13,40 | 1.752,40 |
| Son 12 Ay 4.000 TL ile Çalışan | 4.000,00 | 2.400,00 | 18,22 | 2.381,78 |
| Son 12 Ay 7.000 TL ile Çalışan | 8.000,00 | 4.414,50 (*) | 33,51 | 4.380,99 |
| (*) Hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyeceği için ödenecek aylık kısa çalışma ödeneği miktarı bu şekilde hesaplanmıştır. 2020 yılında brüt asgari ücret 2.943,00 TL’dir. | ||||
**Örnek tablo, www.iskur.gov.tr internet sitesinden alınmıştır.
- KISA ÇALIŞMANIN SONUÇLARI
- a) İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 2. maddesinde belirtilen sebeplerle kısa çalışma uygulamasına başvuran işverenin başvurusunun kabul edilmesi halinde işçilerin iş akdi kanun gereği üç aya kadar askıya alınmaktadır. Bu süre zarfında işçi kısa çalışma ödeneğine hak kazanacaktır.
- b) Kısa çalışma süresi işçinin kıdemine ve ihbar süresine eklenmelidir.
- c) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 55/j maddesinde işyerinde uygulanan kısa çalışma sürelerinin işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplamasında dikkate alınacağı belirtilmiştir.
- d) İşçi işyerindeki faaliyetin tamamen/kısmen durdurulması veya haftalık olağan çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması nedenine dayalı olarak işverenden kısa çalışma ödeneği ile normal ücreti arasındaki farkı talep edemeyecektir.[7]
- e) Kısa çalışma süresince seçilen kısa çalışma önlemi türüne göre işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcunun kısmen/tamamen işlerliğini yitirdiği (askıya alındığı) kabul edilmelidir. Ancak, hizmet sözleşmesinden doğan yan borçlar hem işçi hem işveren açısından varlığını sürdürür. Örneğin, işverenin/işçinin örneğin birbirine hakaret etmesi her iki taraf bakımından derhal feshi gündeme getirebilir.
- f) İş sözleşmesi kısa çalışma uygulamasında iken işverenin ücret ödemek zorunda olduğu istisnalar da olabilir. Örneğin; İş Kanunun 24. Maddesinin III bendi ile 25. maddesinin III. bendine göre zorlayıcı sebepler halinde iş sözleşmesinin askıda olduğu bir haftalık bekleme süresince işçiye her gün yarım ücret ödenir. Nihayetinde İşsizlik Sigortası Fonu kısa çalışma ödeneklerini bu bir haftalık bekleme süresinden itibaren başlatacaktır.
- g) İşverenin haklı feshi bakımından ise iki ayrım yapmak gerekir. Kısa çalışmanın faaliyeti tamamen durdurması halinde örneğin; işçinin devamsızlığı, iş görme borcu olmadığından haklı fesih nedeni olamayacaktır. Ancak çalışma süresinin azaltılmış olması halinde işçinin iş görme borcuna aykırılık, işe devamsızlık, işin güvenliğini tehlikeye düşürme ve işverenin malına zarar verilmesi söz konusu olabileceğinden iş sözleşmesi işverence derhal feshedilebilir.
- h) Zorlayıcı nedenle karşılaşan işveren iş sözleşmesini feshetme kararı almayarak kısa çalışma uygulamasına gitmiş ise de işçi bu üç ay boyunca bu duruma katlanmak mecburiyetinde değildir. İşçi zorlayıcı nedenle derhal fesih hakkına kısa çalışma süre zarfında da sahiptir.
Sonuç olarak; Kısa çalışma akabinde gelecek ödenek sistemi, özellikle de içinde bulunduğumuz Küresel Pandemi (zorlayıcı neden) nedeniyle ekonomik kaygı ve sıkıntı içinde olan işveren için iş sözleşmesini feshetmek yerine başvurabileceği alternatif bir çözüm yoludur.
Bu uygulama uzun vadede gelir sağlayamasa da en azından iş hacmini muhafaza etmeye, işi makro düzeyde korumaya, çalışanlarının ücretsiz izin ya da iş akdinin sonlanmasına engel olmaya yardımcı olacağı açık olup Cumhurbaşkanı başkanlığında yapılan Corona Virüsle Mücadele Eşgüdüm Toplantısı sonrasında yapılan açıklamalarda da Kısa Çalışma Ödeneğinin yürürlüğe gireceği ve kolaylaştırılacağı tüm halkımıza duyurulmuştur.
Faydalı olması dileğiyle.
Saygılarımızla,
ATLI HUKUK
KAYNAKÇA
Aydın, U. (2009) “Kısa Çalışma Uygulaması ve Güncel Gelişmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2009,33
Ocak,Saim, Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Hukuk Bilim Dalı, Doktora Tezi, İstanbul 2008,39,40
Caniklioğlu,Nurşen, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, İstanbul,2005/513
Çalık, Abdurrahman ,Son Düzenlemeler Işığında Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği,Mali Çözüm Dergisi, 2019 Mayıs -Haziran,314-315
Uğraş,Boray, İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanmanın Koşulları,Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014,57-58
https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/ erişim tarihi 20/03/2020
[1] Çalık, Abdurrahman ,Son Düzenlemeler Işığında Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği,Mali Çözüm Dergisi, 2019 Mayıs -Haziran ,306.
[2] Ocak,Saim, Türk İş Hukukunda Kısa Çalışma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Hukuk Bilim Dalı, Doktora Tezi, İstanbul 2008,39,40
[3] Caniklioğlu,Nurşen, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği, İstanbul,2005/513
[4] Aydın, U. (2009) “Kısa Çalışma Uygulaması ve Güncel Gelişmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2009,33
[5] Çalık, Abdurrahman ,Son Düzenlemeler Işığında Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği,Mali Çözüm Dergisi, 2019 Mayıs -Haziran,313
[6] Çalık, Abdurrahman ,Son Düzenlemeler Işığında Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği,Mali Çözüm Dergisi, 2019 Mayıs -Haziran,314-315
[7] Uğraş,Boray, İş Hukukunda Kısa Çalışma Kavramı ve Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanmanın Koşulları,Çalışma İlişkileri Dergisi, Ocak 2014,57-58