İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı
(4587 Sayılı İş Kanunu m.24)
1.SÜRESİZ FESİH BİLDİRİMİ (HAKLI NEDENLE FESİH)
Süresiz fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirebilmenin temel dayanağı haklı bir nedenin olmasıdır. İşverenin ve işçinin haklı nedenin varlığı halinde aralarındaki iş sözleşmesi ister belirli ister belirsiz süreli olsun sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresi beklemeden derhal feshedebilir. Ancak vakıa yargı yoluna taşındığında sözleşmeyi fesheden tarafın haklı nedeni ispat yükünü haiz olduğu unutulmamalıdır. İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih hakkının hukuki temeli belirtilmemiş olup, hukuki temel TBK 435.madde de mevcuttur. Anılan hükme göre; “Taraflardan her biri haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir.”
İş Kanununda ise taraflara haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller İşçinin haklı nedenle derhal feshi hakkı(m. 24) ve işverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı (m.25) olarak düzenlenmiştir.
1.1.İşçinin Haklı Nedenle Feshi (4587 Sayılı İş Kanunu m.24)
İşçinin haklı nedenle fesih hakkı 24.madde de açıklandığı üzere üç başlıkta toplanmıştır.
- Sağlık Sebepleri
- a) “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.”
Kanun maddesinde belirtilen tehlikelilik olgusunun iş akdine göre belirlenmiş olunan işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gerekmektedir. İşçinin çalıştığı iş onun sağlığını olumsuz yönde etkileyerek hastalığa yakalanmasına yol açmış veya açması muhtemel ise işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Yargıtay işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları işçi açısından haklı fesih nedeni olarak saymamaktadır. Örneğin; akciğerlerinden hasta olan işçinin kahvehanede çalışması vs.
Bu madde kapsamı dışında işçinin kendisinin hastalığa yakalanması halinde İş Kanunu 25/I deki şartlar sağlanmışsa işçi değil işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilir.
- b) “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa’’
Örneğin iş yerinde çalışanlardan veya işverenlerden birinin hepatit B hastalığına yakalanması gibi. Ancak burada önemli olan husus hastalığın bulaşıcı olmasının yetmemesi aynı zamanda bulaşıcı hastalığın ciddi bir tehlike oluşturması da gerekir Örneğin; verem ve deri hastalıkları gibi hastalıklar bu nitelikteyken grip, nezleyi bu kapsamda değerlendirmek mümkün olamayacaktır.
Ayrıca bulaşıcı yahut işçinin işi ile bağdaşmayan nitelikte hastalığa tutulan işveren veya işçi ile sıkça bir arada bulunulma şartı da gereklidir. Yoksa işçi söz konusu işveren veya işçiyle çok ender temas ediyorsa bu koşul gerçekleşmiş olmaz. Ve nihayet işçinin kendisinin tutulduğu hastalık adı geçen hüküm uyarınca haklı nedenle fesih hakkını doğurmaz.
- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
- a) Yanıltma: “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.” örneğin; işverenin sözleşme kurulurken iş şartları, iş yeri, alınacak ücret vs. gibi temel hususlarda işçiyi kandırması gibidir. (HİLE)
- b) Şeref ve namusa dokunacak davranışlar: “İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa”
Geniş bir yoruma dayalı olarak uygulanması gerektiği isabetli olarak öne sürülen bu fıkranın kapsamına işveren veya işveren vekili tarafından işçiye ve ailesine küfredilmesi, hakaret edilmesi ,sarkıntılıkta ve cinsel tacizde bulunulması gibi sözler ve davranışlar girer. Söz konusu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesi şart değildir.
c)Sataşma veya tehdit veya suç işleme: “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa’’
Yine bu hakkında kullanılması için söz konusu davranışların TCK’da suç olarak sayılması gerekmez. Bu madde gereğince;
Sataşma: Sözle (hakaret,küfür) veya maddi bir fiille (dövme) olabilir.
Göz dağı verme :Her türlü maddi veya manevi değerlerin zarara maruz bırakılacağına dair tehditler şeklinde olabilir.
Yasaya aykırı davranışa özendirme: İşçinin veya ailesinin yalancı tanıklık yapmasının ,sahte defter tutmasının , vergi kaçırmasının veya fuhuş yapmasının istenmesi şeklinde gerçekleşebilir.
Hapsi gerektiren suç: Yasa gereği para cezası değil hürriyeti bağlayıcı ceza gerektiren suç işlenmesi halinde
Ve nihayet, işverenin işçinin kişiliğine dokunan,onur kırıcı ve aslı olmayan ağır isnat ve ithamlarda bulunması , örneğin; asılsız bir biçimde işçinin hırsız ,sahtekar, ahlaksız olduğu yolunda sözler söylemesi haklı nedenle fesih nedeni sayılır.
- d) İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması: “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.”
İşverenin kendisinin işçiye cinsel tacizde bulunması İş Kanunu 24/II-b bendinde düzenlenmiştir. Burada söz konusu olan işverenin diğer bir işçisinin veya iş yerine yabancı olan herhangi bir kişinin işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. İşçinin cinsel tacize uğraması derhal fesih hakkının doğumu için yeterli değildir. Cinsel tacizin iş yerinde meydana gelmesi için ve durumun işverene bildirilmiş olmasına rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir. Yasanın gerekçesine göre ‘’Buradaki gerekli önlemler sözü ile anlatılmak istenen ,işverenin olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi ,söz gelimi işçinin çalıştığı işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son vermesidir.
- e) İşverenin ücret ödememesi: İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin; ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir. Aynı şekilde işçinin rızası alınmaksızın herhangi bir şekilde ücretinden tek taraflı olarak indirim yapılması da bu niteliktedir. Buna karşılık işçinin yapılan ücret artışını yeterli bulmaması veya zam talebinin kabul edilmemesi nedeniyle iş akdini sona erdirmesi haksız fesih sayılır. İşverence ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi haricinde geç ödenmesi de işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. (Geç ödeme durumu süreklilik kazanmamışsa kısa bir süre gecikmesi haklı nedenle feshe dayanak yapılmaz zira dürüstlük kuralına aykırıdır). İş yerinin içine düştüğü mali güçlük veya genel ekonomik kriz işçilerin ücretlerinin ödenmemesinin veya ödemenin ertelenmesinin haklı gerekçesini oluşturmaz.
- f) Çalışma Koşullarının Uygulanmaması: Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Bu fıkrada yer alan aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödeneceği yolundaki ifadeyi, akort ücretin bir saatinin hesaplanmasındaki esastan hareketle bulunacak saat ücretinin, iş verilmeyen saat sayısı ile çarpılması sonunda bulunan ücret tutarı biçiminde anlamak gerekir.
Çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle fesihte ise Yüksek Mahkemeye göre İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan (örneğin; iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmazsa) veya Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen ya da SGK primleri yatırılmayan ve yahut primleri düşük gösterilen işçi çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle iş akdini İK 24/II-f uyarınca derhal feshedebilir.
- Zorlayıcı Sebepler
“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.’’
Bu maddenin uygulanabilmesi için iş yerinde öngörülmeyen kaçınılması mümkün bulunmayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen bir nedenle işin görülmesinin olanaksız hale gelmesi, diğer bir deyişle işverenin ifayı kusursuz kabul imkansızlığı içine düşmesi gerekir. Zorlayıcı sebeplere örnek vermek gerekirse; sel, yangın, deprem gibi doğal afetler, hammaddenin temin edilememesi, belediyece yapılan yol çalışmaları, hükümetçe iş yerine el konulması vs. Gibi hukuki nedenler iş akdinin askıya alınmasına yol açar ve işçi İK 24/III uyarınca iş akdini feshedebilir. Zorlayıcı neden işçinin çevresinden değil de iş yerinden kaynaklandığında işveren iş akdini feshedemez. Ancak işçi deprem dolayısıyla evi yıkılmış memleketine dönmek zorunda kalmış ve işe gelemiyorsa bu kez zorlayıcı neden işçinin çevresinden kaynaklandığından bir haftalık sürenin sonunda işverenin iş akdini haklı sebeple feshetme imkânı bulunmaktadır.
Buna karşın iş yerinde zorlayıcı sayılmayacak bazı olaylar nedeniyle işin yapılamaması halinde iş akdi askıya alınmış olmaz ve bu durum İK 24/III’ün uygulama alanına girmez. Örneğin; makinalarda meydana gelen arızalar, buhar kazanlarının temizlenmesi, stok fazlası gibi nedenlerle işçilerin iş görme edimini geçici olarak kabul edemeyeceğini ve iş akdinin askıya alınacağını ileri süremez. Böyle durumlarda zorlayıcı neden söz konusu olmadığından iş akdi devam etmektedir ve en nihayetinde işçinin iş görme borcu da devam etmektedir. Zorlayıcı neden kabul edilmeyen hallerde ancak tarafların rızasıyla iş akdi askıya alınabilir. (İK M.22) Yani bu halde işçi iş akdini 24/III’e göre feshedemez. Ancak işveren söz konusu nedenlerle işçilerini çalıştırmazsa, işçiler sundukları iş görme edimini kabul etmeyen işverenden temerrüt hükümlerine dayanarak TBK 408.e göre ücretlerini isteyebilecekleri gibi, ücretlerinin ödenmemesi durumunda İK 24/III e göre değil, İK 24/II.’ye dayanarak iş akdini feshedebilirler.
İş Kanunu’nun 40.maddesi gereğince işçinin beklenmesi gereken bir hafta boyunca işçiye her gün yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre sonunda işçi sözleşmeyi feshetmezse sözleşme askıda kalmaya devam eder, ancak işveren bir haftanın bitiminden itibaren artık işçi yarım ücret alamaz. Ayrıca zorlayıcı sebep devam ettiği sürece işçinin haklı fesih hakkı vardır.
Saygılarımızla,
ATLI HUKUK
Av. V. Alper ATLI